介绍

近两年来，全球笼罩在疫情的阴影下，全球劳动力市场格局发生了翻天覆地的变化。正如《经济学人》杂志曾经提到的，当今商业世界唯一重要的问题是“招聘失败”。也就是说，在这个唯一重要的问题上，如果你不知道怎么做或者做错了，那么任何企业都会面临巨大的发展危机。

面对不断变化的市场环境，企业的招聘管理发生了哪些变化？HR作为企业应该如何全力应对这些变化？青岛用友网络科技有限公司副总裁石磊女士梳理了一条清晰的企业招聘管理进阶之路，从渠道、角色、策略三个维度给出了她的答案。

一个

社会时报

人既是“目的”又是“途径”

与以往人才市场的情况不同，如今随着市场竞争的加剧、人口红利的消失以及“新人”涌入职场，企业招聘的趋势似乎发生了变化。石磊说，“企业候选人的角色、定位和立场都发生了变化。以前是候选人应聘企业，现在越来越多的企业意识到我们应该放低姿态去应聘。”

那么，企业应该如何“以人才为中心”招聘呢？通过一张石磊考生从接触到培养再到转化的心路历程图，分析新时期的招聘重点。

在这个旅程中，考生会经历认知、兴趣产生、考虑、最终行动等几个步骤。企业应该围绕应聘者的这一系列心理过程采取相应的行动。比如“去人才经常去的地方接触候选人”、“让他们对人才喜欢看的东西感兴趣”、“用人才喜欢的方式和ta沟通”来激发候选人的考虑。最后，如果候选人进入申请流程，要“从人才的角度提升用户体验”。

石磊强调，整个招聘过程中很重要的一点是“候选人体验”，它包含了求职者与企业的每一个接触点，从了解公司、投简历、面试、收到offer或被拒绝，到最终加入公司的全过程。良好的候选人体验不仅能保证候选人成功入职，还能帮助企业塑造优秀的雇主品牌形象。

同时，石磊还指出，“以人为中心”的招聘流程背后有两层逻辑。

一、“人”是招聘的对象，也是一切招聘工作的目的。我们要围绕“目标”行动；

第二，在当今社会时代，“人”也是一个非常重要的招聘“方式”。

之前有小红书的口碑营销成果爆发，之后有拼多多的砍价新裂变。这个渠道产生的价值远超想象。同样，在招聘中，合理用人往往能使招聘工作事半功倍。

“招聘要靠人，人人都是伯乐。”石磊指出，“现在很多企业都在做内推甚至外推，但是我们发现不同企业的推广效果差别很大，核心的差别在于如何操作。”

石磊认为，企业要做好网络运营，首先要有企业的高层领导，他们不仅能为员工做出表率，还能接触到高端网络；其次，如果企业致力于长期运营网络招聘，那么可以设立专门的运营人员或者岗位，做长期深入的运营；第三，企业要有具体的、公开的、及时的激励方案，根据岗位的难易程度和紧急程度设置奖励机制。同时，加上一些仪式感和精神鼓励，会更有利于形成长久的推送文化；最后，雇主品牌的建立是网络运营的基础。只有树立自己的品牌，让员工认可，才会愿意为企业背书，才会推荐身边更多的朋友加入。

二

孤军奋战

不如学会给业务部门“赋能”。

在以往的认知中，招聘似乎只是HR部门的任务，其他业务部门习惯于向HR部门传达招聘需求，等待新人加入公司。一旦招聘过程中间出现需求不明确、沟通不及时、时间难以协调等问题，大多会被视为HR的“失职”。

石磊坦言，随着人才类别和工作类别的多样化和个性化，HR很难通过单打独斗的模式准确覆盖所有招聘任务。因此，越来越多的企业将招聘的第一负责人设定为业务部门，而HR则致力于提供专业的赋能和招聘制度设计，创造了人人都是招聘者的全新组织形态。

其中，HR需要做的就是“赋能”。授权的核心不是教业务部门如何招聘，而是最大限度地发挥他们的主动性，给予他们身份认同。

在具体的落地策略上，石磊给出了以下建议:“首先，理念要先行。决定自觉行动，让老板和部门领导真心认可和接受。第二步，请老板直接参与设计和管理，把它变成真正的“头号工程。”

石磊讲述了自己的亲身经历。“有一次，公司董事长亲自牵头组织开会，听取各部门对年度编制的想法，然后每个月定期进行进度汇报。从那以后，业务部门的领导都很重视招聘，他们也会主动去各种社会渠道，利用自己的人脉去找人。”

有了想法和高层的参与，第三步需要HR围绕目标制定和设计相关的制度、流程和平台。比如有的公司会把候选人的推荐指标加入到业务经理考核的KPI中，通过制度明确职责，激发业务经理的主动性。这样整个战略就会经历一个先观察、后认知、再内化的过程，真正实现HR的“赋能”使命。

三

企业招聘

可以更高更深。

作为国内首家招聘管理系统厂商，青岛用友招聘云诞生之初的基本价值就是简化HR部门的事务性工作，节约人力成本。但是降低成本不是最终目的。工具帮助人力资源腾出时间从事低价值的工作，以便他们能够处理高价值的工作。

所以，石磊提出了这样一个问题:什么是高价值的工作？HR团队如何完成从战术支持到战略决策的角色转变？

“答案是数据。”她说:“基于数据的结构化思维和决策更有说服力，用数据说话已经成为人力资源行业的共识。数字化工具使HR拥有“深入思考”的时间和数据支持，从而逐渐从“招聘工具人”的角色转变为业务战略伙伴，主导组织发展和业务增长的决策。”

石磊进一步分析道:“首先，从微观层面来说，要重视招聘业务数据，这是对招聘团队的直接管理。”比如在流程数据上，可以关注简历数量、面试次数、转化率等。在结果数据上，要关注达成率、渠道有效性、招聘质量等。在成本数据上，要关注单位招聘成本、渠道成本、薪酬对标。

其次，“在中层，需要关注运营数据，这涉及到整个组织招聘工作的协同性，比如与业务部门的合作效率。”比如不同链接对候选人反馈的长短，影响候选人的转化率。

宏观上，“要关注外部环境，关注行业变化，为企业提供更前沿的信息和趋势。”企业可以通过“内外部人才画像”了解同一岗位求职者的胜任能力、素质和基本要求发生了哪些变化，最终实现对企业经营战略的决策支持和指导。

总之，HR虽然不做具体的业务，但是他们所做的工作实际上影响着企业战略目标的达成。因此，只有培养HR对数据的解读和分析能力，养成通过数据呈现工作成果的思维习惯，才能真正确立人力资源部门的企业战略伙伴角色，从而做出更加卓越的战略决策。

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在VUCA时代，变化一直在发生。企业只有拥抱变化，改变人才获取方式，拓展企业的宣传舞台，更新沟通合作策略，才能与时俱进，顺应时代发展，甚至有所突破。正如石磊所说，“如今，企业的招聘早已成为战略决策的重要组成部分，需要越来越多的HR深入思考和实践。毕竟解决了招聘问题，就解决了一个企业‘最重要’的问题。”